Bewertungsdurchschnitte

 


Wenn Sie uns mit Ihrer Bewerbung überzeugt haben, laden wir Sie zu einem persönlichen Telefongespräch ein. Mit unserer Innovationskraft stärken wir Unternehmen und ganze Branchen. Verbesserungsvorschläge Diversity ist eine der zentralen Geschäftsprioritäten und kein Marketinginstrument. Fragen Sie sich einfach mal vor und nach jedem Meeting, ob die Zeit wirklich sinnvoll einsetzt worden ist.

Unser neues Feature


In unseren Aufsichtsgremien liegt der Frauenanteil bei 27 Prozent. Nach dem Einstieg begleiten wir Frauen schon heute systematisch mit speziellen Trainings- und Mentoringprogrammen sowie konzernweiten Frauennetzwerken auf ihrem Karriereweg. Doch das ist längst nicht alles. Flexible Arbeitszeiten Ja, wir bieten flexible Arbeitszeitmodelle an. In persönlichen Gesprächen finden wir gemeinsam mit dem jeweiligen Mitarbeiter die beste Variante.

Altersvorsorge Unsere Mitarbeiter erhalten ab dem Lebensjahr Leistungen aus unserem Pensionsplan, sofern sie mindestens fünf Dienstjahre bei Accenture absolviert und das Lebensjahr für Neueintritte ab vollendet haben. Zusätzlich bieten wir die Möglichkeit, im Rahmen von Entgeltumwandlung einen Teil des Bruttogehalts in eine Rentenversicherung einzuzahlen. Alternativ stehen die Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse zur Verfügung.

Barrierefreiheit Unsere Büros in Kronberg und München sind vollständig barrierefrei. Und dass auf internationalen Geschäftsreisen selbstverständlich alle Mitarbeiter von Accenture auslandskrankenversichert sind, versteht sich von selbst. Coaching Die Karriereentwicklung unserer Mitarbeiter unterstützen wir auf verschiedenste Arten: Formelle und informelle Trainings summieren sich so in den ersten Jahren auf über Stunden Unterricht, zu denen noch die praktische Erfahrung im Rahmen echter Projekte hinzukommt.

Mitarbeiterrabatte Accenture hat mit einer Reihe von Unternehmen und Einrichtungen Sonderkonditionen ausgehandelt, die von Mitarbeitern auch privat genutzt werden können. Dazu zählen weltweit Hotels und zahlreiche weitere Geschäfte. Firmenwagen Accenture stellt selbstverständlich allen Mitarbeitern, die aus dienstlichen Gründen ein Auto benötigen, einen Firmenwagen zur Verfügung. Mitarbeiterhandys Ja Mitarbeiterbeteiligung Accenture möchte, dass alle fest angestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit haben, am Unternehmenserfolg teilzuhaben.

Deshalb bietet Accenture ein Mitarbeiteraktienkauf-Programm, bei dem auf den Marktpreis der Aktie 15 Prozent Vergünstigung gewährt werden. Für Accenture sind Firmenveranstaltungen wichtig. Einerseits um Erfolge zu feiern, aber auch um das persönliche Netzwerk zu stärken und auszubauen. Vielflieger Bonusmeilen Meilen, die im Rahmen eines Vielfliegerprogramms erzielt wurden, dürfen gern für private Zwecke genutzt werden, auch wenn die Flugmeilen durch Geschäftsreisen angesammelt wurden.

Bonusprogramm Mit dem Celebrating Performance Program, einem weltweit gültigen Bonusprogramm, belohnt Accenture besondere Leistungen und herausragendes Engagement von Mitarbeitern. Sitz der Gesellschaft ist Kronberg im Taunus Registergericht: Die niedrigeren Angestellten sind in der Regel sehr nett und cool. Die höheren Manager können ziemlich stressig sein, obwohl sie sich bemühen, nett zu sein. Ich denke, sie sind einfach selbst so krass gestresst, dass sie das teilweise weitergeben, ohne es eigentlich zu wollen.

Insbesondere auf dem jetzigen Projekt habe ich absolut unrealistische Ziele, was mich sehr frustriert. Meinen Bedenken diesbezüglich hören meine Vorgesetzten zu, jedoch ändert sich nichts.

Mich überraschte jedoch, dass sie mir super Feedback zu meiner Arbeit gaben. Frustrierend sind die nicht erreichbaren Ziele dennoch. Ich arbeite sehr selbstständig und darf oft auch allein entscheiden. Einer der Hauptwerte von Accenture ist, dass man seinen Kollegen "nicht ans Bein pinkeln" soll. Vertrauen gehört zur Unternehmenskultur. Selbstständiges Arbeiten wird vorausgesetzt. Da jedoch viel, viel, viel zu wenige Kollegen befördert werden oder eine Gehaltserhöhung bekommen ganz anders wie bei HR beim Einstellungsgespräch kommuniziert , neigen insbesondere relativ niedrige Level dazu, vor Vorgesetzten zu behaupten, dass sie die ganze Arbeit gemacht haben und der andere "nichts tun würde".

Ich kann mich jederzeit auf ein neues Projekt bewerben und jedes Projekt ist anders. Das finde ich spannend! Es wurde mir von Anfang an auch "viel abverlangt" oder positiver formuliert "viel zugetraut". Ich bin ein Mensch, der sich schnell langweilt, bei Accenture jedoch i. Es gibt einen totalen Information Overload. Jedoch kommt man erst recht nicht dazu, die ganzen Portale zu durchforsten. Auf wichtige Informationen wird man durch sich wiederholende E-Mails hingewiesen, die man auch bekommt, wenn man das Thema bereits bearbeitet hat.

Entlassungen werden falsch und unzureichend kommuniziert, d. Es wird davon gesprochen, dass Trainings wegen zu weniger Teilnehmer abgesagt wurden, dabei wurden sie aus Kostengründen gestrichen, obwohl es mehr als genug Interessenten gab, etc. Auch wenn offiziell natürlich Männer und Frauen gleichberechtigt werden, sehe ich, dass Männer viel schneller als Frauen befördert werden und dadurch irgendwann viele Level über Frauen sind, die gleichzeitig angefangen haben und dasselbe leisten.

Frauen mit Kindern steigen in der Regel in Teilzeit wieder ein und Teilzeitkräfte steigen erst nach vielen, vielen Jahren auf. Ein Vorgesetzter sagte mir sogar einmal direkt ins Gesicht: Eine Frau nähme als Manager doch eh keiner ernst. Wieso soll ich dich befördern? Später änderte er seine Meinung rapide durch sehr enge Zusammenarbeit bei einer Aufgabe und wollte mich befördern. Da seine Aussage unter 4 Augen war, habe ich diese nie eskaliert.

Weil der Job so stressig, gegen die Work-Life-Balance und im Vergleich zur Konkurrenz hin schlecht bezahlt ist, verlassen die meisten nach Jahren wieder die Firma. Diese Kennziffer ist nun nicht mehr öffentlich für einen selbst einsehbar wie früher. Es gibt einen Overload an Weiterbildungsmöglichkeiten. Jedoch sind diese in der Regel intern. Ich würde mir wünschen mehr externe zu haben.

Insbesondere würde ich gerne mehr Management-Zertifizierungen machen, doch werden diese einfach nicht bezahlt. Wichtiger finde ich jedoch die Karriere an sich - höhere Level, mehr Gehalt. Das geht extrem viel langsamer vorwärts als von HR angekündigt war und ist nicht den Aufgaben und der Verantwortung entsprechend.

Zwar sind die Gehälter gut, jedoch nicht gut genug. Die Konkurrenz verdient viel mehr. Die Verantwortung übersteigt bei Weitem die Arbeitsverträge. Aufstieg und Gehaltserhöhung passieren viel zu langsam. In meinem Freundeskreis verdienen die meisten Realschulabsolventen bei Weitem mehr. Gehalt ist definitiv nicht der Grund, warum ich noch bei Accenture bin, sondern die Abwechslung im Berufsalltag, die ich spannend finde. Sozialleistungen sind bei uns übrigens absolute Mangelware. Gehaltsauszahlung ist immer grob von Die Hardware ist extrem kundenabhängig, da man beim Kunden arbeitet.

In der Regel werden die Internen jedoch viel besser behandelt als die Externen. Was jedoch immer der Fall ist, ist die Arbeit am kleinen Laptop.

Da oft sämtliches Equipment täglich zur Arbeit getragen werden muss und mit auf Reisen muss, ist auch das nicht gut für Rücken und Ergonomie. Umwelt sind für mich auch die Mitarbeiter. Und diese werden meines Erachtens nicht so gut behandelt, wenn sie ständig reisen und viel schleppen müssen und ihre Familien selten sehen.

Gereist werden soll primär mit der Bahn, was meines Erachtens jedoch unbequemer und schlechter für den Rücken ist Geschleppe, Ein- und Ausstieg, diverse Öffentliche. Ich denke, das macht die Firma primär aus Kostengründen. Auch wird unnötig und viel zu viel gereist.

Soziales Engagement darf man gerne bei uns machen - allerdings an seinen Urlaubstagen. Das finde ich lächerlich. Vereinzelt stellt man jetzt jedoch Flüchtlinge ein. Beim Einstellungsgespräch wurde davon gesprochen, dass es Reisetätigkeiten geben könnte. Das muss einem gefallen. Es ist absolut gegen Work-Life-Balance. Da man von einem Tag auf den anderen auch auf ein anderes Projekt kommen kann, ist es unmöglich sich z.

Es werden abends viele Events primär Restaurantbesuche mit Kollegen gemacht, was man auch mögen muss. Im Hotel telefonieren dann die meisten mit der Familie, was direkten Kontakt nicht ersetzen kann. Nur wenige "trauen sich den Stift fallen zu lassen" ich denke bedingt durch "Gruppen-Zwang". Da Reisezeiten extrem bedingt zur Arbeitszeit gezählt werden und Überstunden meist normal sind, verbringt man inkl.

Reisetätigkeit für die Firma und Überstunden durchaus mindestens 55h pro Woche mit der Arbeit - ganz zu schweigen von den ständigen Geschäftsessen und Nächten im Hotel, wo man ja auch nicht seine Familie o. Urlaube werden in der Regel problemlos genehmigt, doch ab Manager-Level sind Überstunden inkludiert. Jedoch soll es hier ja ums Innere gehen - was denken die Mitarbeiter selbst über ihre Firma Und da habe ich sehr lange nichts überwiegend Gutes mehr gehört. Daher verlassen die meisten ja schon sehr schnell wieder die Firma.

Accenture ist für die meisten ein Sprungbrett und keine Firma zum Altwerden. Insbesondere finde ich gut, wie unterschiedlich die Aufgaben sind, die man übernehmen kann. So kommt für mich nie Langeweile auf!

Die Hotels sind meistens auch nicht schlecht, in denen man übernachtet. Die Mitarbeiterangebote sind auch nicht von schlechten Eltern. Anmerkung zu den Benefits unten: Einen Betriebsarzt gibt es ja nur an den Hauptstandorten, also in 3 Städten in Deutschland. Flexible Arbeitszeiten sind von deiner Rolle abhängig und vom Vertrag mit dem jeweiligen Kunden. Home Office ist auch nicht bei jedem Kunden möglich.

Kantinen gibt es zwar bei manchen Kunden, jedoch müssen wir als Externe oft das Doppelte zahlen, obwohl wir weniger als die Internen verdienen.

Ist die Kantine dann noch ein Benefit? Zu geringes Gehalt, zu langsame Beförderung, Level nicht der Verantwortung entsprechend, meines Erachtens keine Gleichberechtigung von Mann und Frau, zu viel Reisetätigkeit, zu schwieriger Office Wechsel, auch wenn es gar keinen Sinn macht, noch in derjenigen Stadt angestellt zu bleiben, weil man jahrelang nie da war.

Ellenbogenmentalität und starker Konkurrenzdruck im Team. Kommunikation und tatsächliches Handeln praktisch immer unterschiedlich. Tendenziell geht es von negativ zu sehr negativ. Druck von oben mehr Umsatz zu generieren, daher auch viel Stress. Ansonsten eigentlich gute Erreichbarkeit und viele Trainings für Manager. Lästereien, Sticheleien und Ellenbogenmentalität an der Tagesordnung. Kollegen versuchen sich gegenseitig wegen begrenzter Beförderungsslots auszustechen. Auftritt als Team gegenüber dem Kunden, aber extremer Wettbewerb innerhalb der Teams.

Stark abhängig von Projekt, einige Kollegen haben hier Glück und kriegen tatsächlich interessante Aufgaben. Ansonsten mit viel Powerpoint Projekte verkaufen. Oftmals findet man ein extremes Bild vor: Aktuelles Handeln und Kommunikation unterscheiden sich extrem, was man gerade bei HR und vom Betriebsrat merkt.

Angeblich soll man Probleme ansprechen, das Gespräch mit Vorgesetzten suchen etc. HR lässt auf Portalen positive Bewertungen Aussage mehrere Kollegen schreiben, statt an den Kritikpunkten zu arbeiten.

Frauen werden bevorzugt eingestellt und befördert wenn sie bereits einen Laptop einschalten können, was entsprechend zu Unmut bei Kollegen und Kunden führt.

Somit im Sinne von Gleichberechtigung genial für Frauen, diskriminierend für Männer. Extrem überschaubare Karrieremöglichkeiten und nicht von sich selbst abhängig. Experienced Hires aus mittelständischen haben extreme Schwierigkeiten sich an Kultur und Denkweise anzupassen.

Unliebsame Kollegen werden auf unbeliebte Projekte geschickt oder mit anderweitigen Aufgaben betraut, bis sie oft von selbst gehen. Komischerweise wollen fast alle Mitarbeiter aus Accenture rauswechseln rein persönliche Erfahrung und tun dies bei sich bietender Gelegenheit auch. Durch Aktiengesellschaft und Ausschüttung an Aktionäre klar unterdurchschnittlich im Marktverhältnis. Überstunden werden laut HR zwar offiziell vergütet, fallen aber in der Realität nicht an, da der Kunde diese in der Regel nicht bezahlt.

Gerechnet auf reale Arbeitszeit teilweise etwas über Mindestlohn. Aktienoptionen zwar okay, aber lieber mehr Grundgehalt bieten. Ich war in 4 Jahren 5 mal in einem Accenture Office, welche relativ modern gehalten sind.

Man muss nehmen was man kriegt, Accenture hat hier nicht viel Einfluss auf die Arbeitsbedingungen vor Ort Hauptsache billig für den Kunden.

Umweltbewusstsein bringt kein Geld. Man pocht auf Nachhaltigkeit solange sich damit Geld für die Aktionäre verdienen lässt. Soziale non-profit Aktionen werden von Mitarbeitern in der Freizeit erwartet um Accenture als sozial engagiert darstellen zu können.

Keine eigenen Budgets für soziale Initiativen. Wie in allen Unternehmensberatungen gleich null. Viel Reisetätigkeit bessert sich evtl. Freitags Home Office, teilweise unbezahlte Wochenend-Arbeit wenn Deadlines eingehalten werden müssen. Viele trennen sich von den Partnern bzw. Scheidung wegen fehlender Freizeit, somit überraschend viele Beziehungen Accenture-intern um den Partner zumindest während der Arbeitszeit sehen zu können.

Elternzeit kann genommen werden und wirkt sich eher positiv auf Beförderung aus. Noch gut bei den DAX Bei Mittelständlern aus Erfahrungsberichten keine Chance, da diese die "Berater" fachlich sofort auseinander nehmen. Accenture kommt noch gut im Lebenslauf, obwohl das Image wegen vieler Misserfolge ständig sinkt.

Einmal im Jahr gibt es Versammlungen alle Mitarbeiter in einer exklusiven Location mit gutem Buffet, wird aber wegen Budgeteinsparungen demnächst wahrscheinlich auch abgeschafft. Vielen Dank für deine Zeit und deine ausführliche Beschreibung.

Offenbar hattest Du in der Vergangenheit keine sehr guten Erfahrungen gemacht, das ist sehr schade. Wir versuchen mal, auch im Sinne der Leser, ein paar Fakten zu liefern. Zunächst ist uns wichtig zu sagen, dass wir deine Erfahrungen und deine Kritik ernst nehmen und deine Verbesserungsvorschläge prüfen.

Wir möchten aber auch klar zum Ausdruck bringen, dass wir Aussagen, die auf Spekulation und Hören-sagen beruhen, nicht kommentieren. Wir bitten hier um dein Verständnis. Zum Zusammenhalt unter Kollegen haben wir vielleicht ein etwas umfassenderes Bild, das wir gern teilen: Dieser Wert ist über viele Jahre relativ stabil.

Hier bei kununu kann man dass sogar ganz öffentlich überprüfen. Demnach müsste im Umkehrschluss negatives Verhalten unter Kollegen in jeder Firma an der Tagesordnung sein. Das stellen wir für uns nicht fest. Interessante Aufgaben sind einer der Hauptgründe, weshalb sich Bewerber für Accenture entscheiden und es ist einer der Hauptgründe, weshalb Mitarbeiter bei uns sind.

Projekte zu machen, die unseren Kunden helfen, besser zu werden. Schaffen wir alle, jeder Einzelne von uns, das immer, zu jeder Zeit?

Sicherlich nicht, aber wir arbeiten daran. Jeder für sich und alle gemeinsam. Die Behauptung ist falsch. Diversity, ist, wie oben bereits geschrieben, ein zentraler Unternehmenswert. Weil wir überzeugt sind, dass vielfältige Teams bessere Ergebnisse für uns und unsere Kunden bringen, als gleichförmige. Die Qualifikation eines Mitarbeiters steht dabei an erster Stelle. Unsere Karrieremodelle passen wir laufend an den Bedarf unserer Mitarbeiter, der Kunden und des Unternehmens an.

Wir wollen künftig mehr Expertenkarrieren ermöglichen und arbeiten daran. Unsere Gehälter sind Teil eines attraktiven Gesamtvergütungspaketes. Durch das Mitarbeiterbeteiligungsprogramm machen wir unsere Kollegen zu Miteigentümern, an die wir auch Gewinn ausschütten. Die Argumentation, als Aktiengesellschaft können Firmen nur unterdurchschnittliche Gehälter bezahlen, ist statistisch schlicht nicht zutreffend.

Überstunden werden bei Accenture vergütet, wenn dies im Arbeitsvertrag so geregelt ist. In den vergangenen Jahren profitierten unsere Mitarbeiter von einem guten Aktienkursverlauf.

Wir freuen, uns, wenn uns dabei Kollegen zahlreich unterstützen. Zwang und Erwartungshaltung passt dazu aus unserer Sicht einfach nicht. Wir wollen mit Freude Gutes tun. Entscheiden darf das jeder selbst und für sich.

An der Work-Life-Balance arbeiten wir. Ohne zusätzliche Genehmigung durch den Vorgesetzten — und zwar zu jeder Zeit. Aktuell sind wir damit unseres Wissens nach einmalig am Markt und wurden für die Idee und die Umsetzung von externen Personalexperten ausgezeichnet worden HR Excellence Awards Unser Image ist so gut wie unsere Leistung am Markt.

Wir sind mit unseren Ergebnissen zufrieden, aber wir arbeiten auch daran weiter. Wir hoffen, Dir und allen Lesern mit Fakten gedient zu haben. Die Arbeitsatmosphäre hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert - der Job, den früher eine Person erledigt hat, erledigen heute 3 Recruiter inkl. Dies hat insgesamt Workload weggenommen, die Abläufe aber nicht unbedingt effizienter und besser gemacht. Platzmangel ist an der Tagesordnung.

Durch die "neue" Desksharing Policy kommt es täglich vor, dass Kollegen keinen Schreibtisch finden und entweder in der Couchecke oder einem anderen Stockwerk arbeiten müssen. Das führt nicht unbedingt zu einem friedlichen Miteinander.

Manche kommunizieren offen und fair und können tatsächlich Tipps geben, um die Arbeitsleistung verbessern. Den Sinn in einer Arbeit zu erkennen und diese daher gerne zu machen bedeutet intrinsisch motiviert zu sein. Noch herrscht auf dem Arbeitsmarkt allerdings die extrinsische Motivation vor, also zum Beispiel durch das Gehalt oder die Aussicht auf eine Beförderung. Das ist zum Teil verständlich, denn in einem börsennotierten Konzern kann nicht einfach jedwede Hierarchie abgeschafft werden.

Zu sehen ist das bereits in den Innovation Labs und den Startup-Inkubatoren, die Unternehmen deshalb angliedern, weil sich dort neue Ideen viel schneller und unabhängig von der internen Bürokratie entwickeln können. Hier können die Mitarbeiter selbstbestimmt an ihren Ideen arbeiten. Wann und wo ich arbeite, entscheidet traditionell der Arbeitgeber, auch heute noch. Doch immer mehr Arbeitgeber weichen diese Regelung auf. Sie erlauben nicht nur das Arbeiten von Zuhause aus, teilweise fordern sie feste Home-Office-Tage sogar ein.

In manchen Unternehmen oder in einzelnen Abteilungen hat es sich bereits eingespielt, dass der Freitag zum inoffiziellen Home-Office-Tag wurde.

Eine Sonderform von Remote Work ist das mobile Arbeiten: Statt aus dem festen Home Office zu arbeiten, werden hier beispielsweise Reisezeiten zum Arbeiten genutzt. Diese Form von New Work habe ich bereits hier diskutiert. Als Freelancer nutze ich persönlich beispielsweise gerne längere Zugfahrten, Flüge oder Hotelaufenthalte zum Arbeiten.

Mir geht es dabei vor allem darum, die Zeit sinnvoll zu nutzen, um anliegende Arbeiten sofort zu erledigen und nicht erst nach der Reise. Wichtig ist dabei, dass das mobile Arbeiten nicht zusätzlich erfolgt, sondern als Alternative für das stationäre Arbeiten genutzt wird.

Es wird aber nicht nur über den Arbeitsort diskutiert, sondern auch über die Arbeitszeit. Wenn ortsunabhängiges Arbeiten möglich ist, warum sollte es dann noch zeitliche Vorgaben geben? Natürlich gibt es Bereiche, beispielsweise mit Kundenverkehr oder sonstigen Öffnungszeiten, in denen zeitliche Vorgaben für den Betrieb notwendig sind.

Flexible Arbeitszeiten haben viele Vorteile. Unternehmen können aber nicht nur ihre Attraktivität als Arbeitergeber steigern, wenn sie den Mitarbeitern ein Recht auf Mitbestimmung der Arbeitszeit gewähren. Sie profitieren ebenfalls davon, dass sich die Arbeitnehmer zeitlich so organisieren können, wie sie am produktivsten sind. Und hier kann die gewährte Flexibilität letztlich sogar zum Nachteil mutieren: Durch den flexiblen Arbeitsort sind Dienst-Handys und -Laptops zumindest in der Digitalbranche bereits zum Standard geworden.

Stattdessen müsse man sich heute fragen, wie die Vermischung zwischen beruflichen und privaten Belangen am besten funktioniere. Die Protagonisten argumentieren vor allem mit einer verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie, höherer Produktivität oder der Möglichkeit, private Angelegenheiten in Geschäftszeiten legen zu können, ohne dafür einen Urlaubstag opfern zu müssen. Es gibt aber auch Risiken bei der Vermischung von Arbeit und Freizeit: So geht sehr schnell der Überblick über die geleisteten Zeiten verloren und viele Arbeitnehmer arbeiten unkontrolliert länger.

Selbst wer eigentlich krank ist, setzt sich bei fehlenden Grenzen oft noch an den heimischen Schreibtisch. Wer nicht aufpasst, lebt unter Umständen bald nur noch für die Arbeit und merkt das gar nicht.

Das muss nicht zwingend negativ bewertet werden, zumindest, wenn das Work-Life-Blending selbstbestimmt ist. Handelt es sich dagegen eher um eine Veränderung, die vom Chef ausgeht, sollte man sich auf gemeinsame Regeln verständigen. Zu bedenken gilt zudem, dass solche Modelle zum Problem werden können, wenn das Arbeitsverhältnis von Misstrauen und schlechter Stimmung geprägt ist, statt auf Vertrauen und Fairness zu beruhen.

Wer Arbeit und Privatleben miteinander vermischt, nimmt berufliche Krisen und Stress mit in den privaten Raum. Immer wieder wird auch über eine faire und vor allem transparente Bezahlung als wesentlichen Punkt von New Work diskutiert. Warum verdienen Menschen in einem Unternehmen bei gleicher Leistung und in gleicher Position dennoch oft unterschiedlich?

Warum verdienen Frauen auch oft weniger als Männer, obwohl ihre Leistung nicht geringer ist? Natürlich ist das Gehalt ein wichtiger Bestandteil von Arbeit, doch Geld ist kein Kompensationsmittel für fehlende oder aufgegebene intrinsische Motivation.

Wenn Mitarbeiter eine fällige Gehaltserhöhung bekommen und diese eher als Schmerzensgeld empfinden, ist nicht das Gehalt das Problem, sondern die Arbeit. Mittlerweile gibt es vor allem bei jungen Unternehmen und Startups, neue Gehaltsmodelle, die von den traditionellen abweichen. Dazu hat Buffer die Formel zur Berechnung der Gehälter offengelegt.

Im Grunde ist es sehr einfach: Es gibt einen Grundbetrag, indem Faktoren wie Lebenshaltungskosten oder die Unterschiede der allgemeinen Kosten am Standardort enthalten sind. Der Grundbetrag wird mit dem Erfahrungslevel Einsteiger bis Master multipliziert. Wer länger im Unternehmen bleibt, wird dafür ebenfalls belohnt, indem das Gehalt jedes Jahr um 5 Prozent steigt. Dazu haben die Buffer-Mitarbeiter noch die Wahl zwischen einer monetären Zulage aktuell Nachdem er einen Artikel über den Zusammenhang von Gehalt und Glücksempfinden gelesen hatte, entschied er sich im Jahr für eine radikale Richtungsänderung.

In dem Bericht ging es um eine Studie die unter anderem herausgefunden haben will, dass mehr Lohn nur bis zu einer bestimmten Grenze auch mehr Glück bedeutet.

In den USA soll diese Grenze etwa bei Und genau an diesem Wert orientiert sich Price und legte kurzerhand fest, dass er das Gehalt aller Mitarbeiter innerhalb von drei Jahren auf eben diese Die Reaktionen waren erstaunlich negativ. Tatsächlich wirkte sich die Umstellung zunächst negativ für das Geschäft aus.

Eine weitere negative Folge war der Verlust von zwei führenden Mitarbeitern. Für sie war offensichtlich der Gedanke schwierig, dass sie genauso viel verdienen sollten, wie jemand aus dem Kundenservice, obwohl sie doch nach eigener Meinung viel mehr für den Erfolg des Unternehmens beitrugen. Hier geht es allerdings um eine freiwillige Entscheidung eines einzelnen Unternehmens. Und die hatte durchaus positive Effekte. So entwickelte sich die Arbeitnehmerfluktuation sehr positiv.

Insgesamt wurden 50 neue Mitarbeiter eingestellt, dabei ist der Kampf um Fachkräfte im Raum Seattle durch populäre Konkurrenten wie Amazon oder Microsoft sicher nicht leicht. In einer Infografik hat Gravity Payments die erwarteten und die tatsächlichen Auswirkungen gegenübergestellt. In deutschen Unternehmenskulturen dagegen spricht man in der Regel nicht über das Gehalt.

Zumindest offiziell nicht, doch die Mitarbeiter tun dies untereinander sehr wohl. Wie ehrlich das dann im Einzelfall ist und welche Emotionen daraus entstehen, wenn gravierende Unterschiede sich wie Ungerechtigkeiten anfühlen, ist ein stark vernachlässigtes Problem. Denn auch wenn mehr Gehalt nicht immer glücklicher macht, so werden Mitarbeiter sicher nicht glücklicher, wenn sie sich im Vergleich zu Kollegen als unterbezahlt empfinden.

Zu deren New-Work-Experimenten gehörte es unter anderem auch, dass sie ohne Chef auskommen wollten. Da der Chef in kleinen Unternehmen in der Regel aber für die Festlegung der Gehälter zuständig ist oder diese zumindest mit den einzelnen Mitarbeitern verhandelt, stand das Team von Betterplace Lab vor einem Problem: Wer sagt uns, was wir verdienen?

Die Antwort war pragmatisch: Auch wenn die Umsetzung am Ende viel Zeit gekostet hat, so gab es trotz offener Diskussion überraschend wenig Konflikte: Das Experiment war geglückt und als Fazit stand fest: Auch die Kommunikationsberatung Wigwam aus Berlin ist einen eigenen Weg gegangen, um ein transparentes Wunschgehaltsmodell umzusetzen. Denn nur das schien gerecht zu sein. Auf dem Weg zum Wunschgehalt mussten wichtige Fragen beantwortet werden. Zum Beispiel was gerechter ist, wenn alle das gleiche Gehalt bekommen oder wenn diejenigen am meisten bekommen, die im wirtschaftlichen Sinne am meisten leisten?

Jeder sollte sich überlegen, welches Wunschgehalt ihn glücklich machen sollte. Interessant war dabei die Erkenntnis, dass die Summe der Wunschgehälter lediglich 20 Prozent über dem Budget lag. Als Lösung wurde dafür erarbeitet, dass jeder gleich weit von seinem Wunschgehalt entfernt sein sollte und künftige Anpassungen sollen zukünftig einmal das Wunschgehalt realisieren.

Sie fragen sich, was aus ihrer Arbeit wird, wie sie sich verändert, wie ihr Arbeitsplatz morgen aussieht und ob sie dann überhaupt noch gebraucht werden. Diese Fragen sind verständlich und in der Tat werden sicher Arbeitsplätze wegfallen. Auf der anderen Seite werden aber auch neue Arbeitsplätze entstehen. Wir werden künftig viel mehr mit der Programmierung und Wartung der Systeme und Maschinen zu tun haben, die ganz oder teilweise unsere vorherige Arbeit übernommen haben.

Ob das dann ausreicht, um die verloren gegangenen Arbeitsplätze 1: Es wäre beispielsweise möglich, dass wir die vorhandene Arbeit insgesamt besser verteilen.

Das könnte durch kürzere Wochenarbeitszeit gelingen oder auch durch eine Reduzierung der Lebensarbeitszeit. Doch ohne politische Rahmenbedingungen wird das nur schwer erreichbar sein, denn unsere sozialen Sicherungssysteme sind schon heute an ihren Kapazitätsgrenzen angekommen.

Wenn immer mehr Arbeit an Computersysteme und Maschinen verteilt wird und für die Menschen weniger übrigbleibt, wird sich diese Situation noch verschärfen. An dieser Stelle werden wir uns überlegen müssen, wie wir dieser Herausforderung gesellschaftlich begegnen wollen. So absurd sich Forderungen wie die von Bill Gates nach einer Besteuerung von Robotern und KI-Maschinen zunächst anhören, sie würde nicht nur den Staatskassen die nötigen Finanzmittel einbringen, sondern auch eine wichtige Rolle für die soziale Absicherung übernehmen können.

Dagegen gibt es wenig überraschend bereits Widerstand aus der Wirtschaft. Doch wenn erste Studien vorhersagen, dass in den nächsten 20 Jahren bis zur Hälfte der Jobs von Maschinen übernommen werden, scheint eine Besteuerung dieser Maschinenjobs unausweichlich. New Work könnte ein weiterer Teil einer Lösung sein. Die Neue Arbeit könnte sich von ihrer bisherigen Instrumentalisierung emanzipieren und es vielen Menschen ermöglichen, sich tatsächlich mit den Dingen zu beschäftigen, die sie wirklich wirklich machen wollen siehe oben.

Wie ursprünglich von Frithjof Bergmann in Flint angedacht, könnte es eine Alternative zur drohenden Spaltung der Gesellschaft in erwerbstätige und nicht erwerbstätige Arbeiter darstellen. Immerhin steht das vorherrschende Arbeitszeitmodell 9-to-5 so oder so schon auf dem Prüfstand, warum dann nicht gleich radikal neudenken und die Verteilung am Bedarf ausrichten?

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